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Cultura

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Cultura

Cultura es la manera en que hacemos las cosas por aquí.

Una gran parte del éxito de una Transformación como la que estamos hablando en esta serie de artículos, tiene que ver con la cultura organizacional.

Las Startups tecnológicas y los FinTech, parten de unas culturas organizacionales que están desde sus orígenes más posicionadas para afrontar los modelos de negocio que necesita la Banca Digital. La gran mayoría de ellas han crecido “a las faldas “ de una cultura de emprendimiento Lean.

Sin embargo las entidades financieras parten de una cultura diferente, con unos modelos de gestión y de liderazgo más anclados en los modelos de Command & Control y con principios  más taylorianos.

“La cultura, determina como todo en una organización se desarrolla.”

Según Peter Drucker :

“ La cultura se come a la estrategia para desayunar”.

Y es que por mucha estrategia de transformación que definamos y apliquemos, si previamente o en paralelo no se produce el cambio cultural, tendremos un viaje de corto recorrido.

No es menos cierto, que la estrategia tiene que estar de acuerdo con la cultura corporativa.

Así pues, me surge la siguiente pregunta :

¿ Qué tengo que hacer antes de iniciar una Transformación Digital? : ¿Tener definida una estrategia o iniciar un proceso de cambio de la cultura organizacional.?

El cambio de la cultura organizacional no es algo que se haga de la noche a la mañana. Requiere mucho tiempo, paciencia y posiblemente acompañamiento de expertos en gestión del cambio.  La cultura está profundamente embebida en el ADN de la gente y por tanto es extremadamente difícil cambiarla.

Así pues, y en respuesta a la pregunta, mi opinión es que  la Transformación Digital debe llevar implícito el inicio del cambio  de la cultura organizacional, definiendo como parte de la estrategia un plan  para iniciar dicho cambio.

Son dos areas de trabajo que no se pueden disociar. Si esperamos a que la cultura cambie para luego lanzar las acciones e iniciativas definidas en la estrategia, las amenazas que acechan a las entidades, pueden materializarse y verán pérdidas de cuota de mercado en favor de aquellos que vengan  de una cultura organizacional más propensa a “lo digital” y hayan sido mucho más ágiles en entender las necesidades de los clientes y atender a sus expectativas. Si lanzamos las acciones definidas en la estrategia de transformación, sin haber movido al menos los cimientos del cambio cultural y sin tener en cuenta que será necesario, haremos lo de siempre: implantaremos tecnologías a la última, implantaremos procesos nuevos, pero no actuaremos sobre lo que nos mueve a hacer las cosas, ni sobre las personas que lo hacen posible.

Es evidente que no conseguiremos un cambio de cultura inmediato, ya que eso es complicado, y requiere paciencia, pero tenemos que comenzar el proceso de cambio lo antes posible e ir avanzando.

Definiciones de cultura organizacional, hay muchas y muchos autores famosos han escrito sobre cultura y liderazgo. La definición más extendida es la del Edgar Schein, que acuño el término “Cultura Organizacional”

Cultura Organizacional es :

“el patrón de supuestos básico compartidos que el grupo aprende en la medida en que resuelve sus problemas de adaptación externa e integración interna, que los ha trabajado lo suficiente para ser considerados como válidos y , por lo tanto, dignos de ser enseñados a los nuevos miembros del grupo como la forma correcta de percibir, pensar y sentir en relación con esos problemas.”

Iniciar el cambio de la cultura organizacional , según el modelo de Schein, implica trabajar en tres niveles : Artefactos, Valores y Supuestos básicos.

Iniciando el cambio desde el nivel de los Supuestos básicos , comprendiendo y trabajando en primer lugar en las creencias, los pensamientos y los sentimientos de la gente, permite identificar la esencia de la cultura. Una vez entendido esto, se pueden comprender más fácilmente los niveles anteriores : los valores y los artefactos.

Si empezamos por los artefactos (estructuras y procesos organizativos visibles, tecnologías y herramientas, espacios, conductas) , será más complicado conseguir el cambio organizacional.

He visto en varias ocasiones que el simple hecho de cambiar una herramienta con la que trabaja la gente, por otra, de indudable mayor valor y características técnicas, es abordado sin antes haber cambiado las creencias de la gente al respecto.  El cambio de cultura debe comenzar por abajo, por los fundamentos, emociones y sentimientos de la gente que trabaja con esos artefactos.

Cambiar la cultura organizacional es uno de los retos más complicados que tienen los líderes. Necesitarán construir una cultura que apoye la implementación de la estrategia digital.

Para este cambio de cultura, en una transformación digital, un buen punto de partida es la adopción de la cultura Lean, muy bien definida en el libro : “Lean IT : enabling and sustaining your lean transformation ( Mike A. Orcen y Steven C. Bell)”  , que define lo que se denomina la Pirámide de los principios Lean Enterprise, que sitúa en lo más alto de la pirámide a la “Cultura” y define unos principios basados en : constancia y perseverancia en el propósito, respeto por la gente y búsqueda de la perfección y mejora continua, en la base de la pirámide.

triangulo Lean

ALGUNAS IDEAS  PARA COMENZAR.

  • Definir y compartir una visión, unos valores y un conjunto de emociones compartidas más allá de trabajar en diferenciarse de la competencia.
  • Elegir proyectos significativos y estratégicos dentro de la transformación digital, en los cuales comenzar a aplicar los cambios de cultura organizacional.
    • Este cultura podría emerger de manera espontánea, a partir de los cambios en los supuestos y los valores y por medio de la “polinización cruzada” otros grupos podrían empezar a cambiar la cultura.
    • Los gestores en este contexto podrían convertirse en embajadores y difusores de esa cultura incipiente , aprendiendo de ella y expandiéndola aprovechando su posición , o bien pueden dejarse absorber por ella.
  • Hacer que los managers tomen parte activa en este proceso de cambio cultural, asegurándose de que reporta beneficios tanto para la compañía como para los empleados.

Una buena manera de comenzar a plantear una transformación en la cultura organizacional que nos ayude a la transformación digital, puede ser comenzar por lo que nos propone Simon Synek en How Leaders inspire action y hacer explícito el por qué hacemos las cosas,su razón de ser , seguido de cómo las hacemos y terminando por el qué hacemos.

Lo que normalmente ocurre, es que  se produce en orden inverso, sabemos lo que hacemos  pero a veces olvidamos el por qué , o bien es que nadie nos lo ha transmitido. Así, el  cómo lo hacemos, se convierte en una norma inmutable que  ni siquiera se plantea cuestionar. Eso deriva en que recordando el modelo de Schein empezamos por los artefactos y nos olvidamos de los fundamentos y asi será más costoso realizar cualquier cambio en la cultura de la organización.

Tras este artículo sobre la cultura, en el siguiente, tocaremos el tema del Liderazgo necesario para la Transformación digital.

REFERENCIAS

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